Le rôle de l’employeur, lorsqu’il initie des projets d’envergure en lien avec l’organisation du travail, n’est pas de se satisfaire des équipes qui adhèrent et qui vont bien vivre le changement mais prendre en considération les risques opérationnels et les risques organisationnels mettant en défaut la santé et la sécurité physique et mentale de toutes et tous les salarié·es

Lors de l’initialisation de cette procédure, les élu·es ont demandé de ne pas trop tirer sur la corde. A ce jour, le projet ne semble pas avoir évolué suffisamment par rapport à la présentation initiale et il rencontre aujourd’hui une mise en œuvre dans un contexte de forte activité et donc une pression plus forte pour les salarié·es.

Qui plus est, le contexte mêle des salarié·es qui ont subi le projet de réorganisation de la DOCC (ex-DROC).

Pour la CGT, la priorité reste l’amélioration continue des conditions de travail des salarié·es qui ne sont, à l’heure actuelle, nullement garantie.

L’attachement des salarié·es à leur mission et leur niveau d’expertise, le niveau de formation, la taille critique du groupe ou bien encore le plan de prévention sommaire et incomplet constituent un ensemble d’éléments engageant la santé, la sécurite physique et mentale tout comme les conditions de travail des salarié·es.

Comme pour nombre de projets que met en œuvre la direction, le projet manque de réflexion sur les compétences et le savoir-faire perdues, à acquérir, à reconstruire et finalement, remettent en question l’expertise globale du groupe à travers les identités dont se sépare la direction générale.

A l’instar de la délégation de METZ, qui a fait l’objet de plusieurs alertes aussi bien des expertises menées que des élu·es CSEC, CSE et CSSCT, le projet met en lumière des risques psychosociaux forts pour les salarié·es de la délégation de SCHLITIGEIM et de MONTPELLIER, pour tous, la nécessité de monter en compétences en lien avec ce nouveau projet alors même que les équipes ne sont pas encore stabilisées du projet DOCC mis en œuvre début 2024.

Avec les projets de réorganisations, la direction remet en cause le dispositif des plages horaires libres à travers les permanences téléphoniques. Si la direction ne supprime pas le dispositif des plages libres, elle les réduit et des tensions organisationnelles apparaissent dégradant de fait, là aussi, les conditions de travail, y compris de la ligne managériale de proximité.

La CGT émet un avis défavorable du fait de ne pouvoir anticiper, veiller et pas seulement suivre seulement les travaux du projet TOO mais surtout les conditions de travail et les moyens humains qui sont nécessaires et demande une fois de plus de prioriser et veiller, en amont de tout projet, à l’amélioration des conditions de travail, la santé et la sécurité de ses salariés.