Pour la CGT, les méthodes de la direction sont plus que contestables et toujours dans l’obligation et non dans la construction d’une démarche avec les représentants du personnel.

La Direction communique ses protocoles au personnel au dernier moment, sans marge de manœuvre quant à la conciliation avec la vie privée.

Et à en croire le protocole que souhaite mettre en place la direction, le COVID, c’est fini !

Alors que d’autres entreprises prennent des dispositions et des mesures de prévention graduelles et étalées jusqu’en fin d’année, l’employeur prévoit un retour sur site à partir du 4 octobre:

• 4 jours par semaine pour les salariés qui ne sont pas inscrits dans le dispositif de télétravail ; le jour de télétravail sera fixé un mardi ou un jeudi en accord avec le manager. Puis 5 jours sur site par semaine dès novembre. 
  L’application des jours de télétravail pour ceux inscrits dans le dispositif mais ces jours peuvent être modifiés pour raisons de service.

• Pour beaucoup de salariés, cette reprise sans jauge fait craindre des risques pour leur santé physique et mentale.

Encore aujourd’hui, de nombreux salariés souhaitent conserver la possibilité d’un retour sur site sur la base du volontariat.

Depuis la crise sanitaire, les cartes du télétravail ont été rebattues, notamment dans l’esprit des salariés. Ils se sont progressivement habitués à un mode de travail à domicile, loin des contraintes des transports, du stress lié à la gestion de leur temps et de la conciliation vie privée et vie professionnelle. Et ce, même si la frontière n’est pas clairement définie, même si les mesures de déconnexion mises en place par l’employeur sont basées sur des principes de fonctionnement et par voie de conséquence, quasi inexistantes.

La direction voudrait redonner du sens au travail en obligeant les salariés à revenir sur site 100% de leur temps avec une information de dernière minute.

Dans le même temps, la Direction propose des projets d’hybridations où elle invite à la réflexion pour plus de liberté, produire mieux, fonctionner bien, en laissant la place à l’alternance entre télétravail et présentiel.

Donner envie de revenir sur site passe par l’amélioration des conditions de travail : sans flex-office, sans conflits de travail, en adaptant les horaires d’arrivée et de départ, bref, en donnant du sens au travail, en conciliant vie privée et vie professionnelle, en tenant compte de ce que viennent de vivre les salariés pendant 19 mois.

Mais la direction fait tout l’inverse : l’automatisation du travail à outrance se poursuit, avec perte de repères et de l’intérêt au travail.

Avec le développement du télétravail, il n’y aura plus de collectif tel qu’on l’a connu. Les collectifs ne pourront plus se réunir en « tout présentiel ». Et il y a effectivement nécessité de repenser les collectifs de travail.

En contraignant de la sorte, ceux qui vont se retrouver en grande difficulté, ce sont les managers et d’autres salariés fonction support qui vont devoir continuer de gérer l’hybride malgré eux (le distanciel et le présentiel), sous les contraintes fortes de présence voulues par les plans de la Direction Générale. Ce n’est ni plus ni moins que le management et l’accompagnement que leur oblige l’accord télétravail même en dehors de la pandémie. Le manque d’accompagnement/formation pour appréhender ce type de management en est plus certainement l’écueil. Ces mêmes managers vont être soumis à des injonctions contradictoires sur le fait qu’ils vont imposer aux salariés des jours de présence, en contradiction avec les termes des avenants de télétravail. Pire encore, les jours de présences rendus obligatoires sont ceux qui sont plébiscités par les salariés pour le temps partiel ou les jours de télétravail à savoir les mercredis, les lundis et vendredis. 

Les salariés qui veulent revenir aujourd’hui sont pour beaucoup ceux en difficulté d’autonomie ou de lien social. 

Avec les réorganisations successives, Avec la politique salariale basée sur les rendements individuels, La Direction s’est progressivement dessaisie de la responsabilité du collectif en entreprise, peu à peu transférée aux seuls représentants du personnel par le biais des œuvres sociales notamment. 

Outre la volonté de généraliser le retour sur les sites, la direction n’évoque que partiellement la reprise de l’activité professionnelle des personnes « vulnérables ». Celle-ci est désormais possible, y compris en présentiel, sous réserve de veiller à l’application de mesures de protection particulières. Mais il ne s’agit pas non plus de les contraindre au retour sur les sites ni de les enfermer dans des bulles de plexiglass !  L’attention de la Direction doit avant tout porter sur la capacité, en collectif, de veiller à la santé et à la sécurité de ces personnels, à veiller au respect des gestes barrières, à multiplier le nettoyage et la désinfection des locaux utilisés pour limiter le risque, à aménager les horaires de ces salariés, ne serait-ce que provisoirement, en les incluant dans les dispositifs tels que ceux destinés aux salariés RQTH.

En conclusion, pour la CGT, comme pour la vaccination, il convient d’envisager d’accompagner les salariés d’une autre manière que celle qui consiste à contraindre, qu’il s’agisse de confinement ou de retour sur site.

Nous sommes tous conscients et favorables au retour sur site mais il convient aussi et surtout de prendre en compte les désidératas des salariés, leurs conditions de vie et de travail.

Pour la CGT, nous ne pouvons cautionner un plan de retour sur site qui ne prend pas en compte les préconisations / recommandations des élus des CSE et CSE central comme des membres différentes CSSCT. Nous ne pouvons cautionner de voir les salariés vulnérables revenir dans des cages de plexiglass pour satisfaire des pseudos mesures de prévention à la seule initiative de la Direction.

Pour toutes ces raisons, la CGT n’a pas participé au vote dans les différentes instances.